報告數據來源于Boss直聘平臺以及《2020求職需求趨勢調查》3060份調研問卷，其問卷樣本包括23%核心高管、32%部門負責人以及45%的人力資源專員，覆蓋互聯網/IT/軟件、電子通信、教育、金融、房地產、文娛等16個以及行業。
該報告主題為“突變時代”，突變的概念最早由法國數學家勒內 ? 托姆提出，他將系統內部狀態的整體性“突躍”稱為“突變(Mutation)”，主要用于形容過程連續但是結果不連續的狀態。隨著當前環境不確定性和市場競爭的加劇，企業為適應環境，其組織架構、人員調度也常常出現“突變”的狀態：業務重組、撤銷、工作流程設計等等頻繁出現。突變理論認為，變革無法被管理，只能被影響，認識到突變時代的到來僅僅是第一步，更重要的是主動應對突變的環境。
在“就業市場—組織發展—個人發展”的研究視角下，Boss直聘總結出來了2020年的八大人才資本趨勢，以下是報告的一些要點：
趨勢一：競爭分化加劇，能力比拼的勇敢者游戲
報告認為，2019年就業市場的關鍵詞是競爭與分化。
2019年企業招聘需求同比增加21%，平均招聘薪資為8082元，同比回落0.4%。求職市場競爭激烈主要體現在高校應屆生數量增加；雇主對求職者的要求普遍提高；35歲以上主動求職者規模哦擴大；求職者薪資議價空間縮窄等方面。
在《2020求職需求趨勢調查》中，67.8%的求職者認為今年在求職過程中“明顯感到競爭更加激烈”，24.9%認為“有一定感受，但影響不大”，僅有7.3%認為競爭壓力沒有變化。
與此同時，企業的人才競爭也在加劇，63.3%的企業認為通過外部招聘補充合適人才的難度“明顯變高”，32.9%的企業認為“有一定感受，但影響不大”，僅有3.8%的企業表示“沒有類似感受”。
數據顯示，2019年招聘薪資分布曲線如上，正偏態分布十分顯著，眾數為5000元，中位數為6043元，平均薪資為8082元，即5000元是最常出現的月薪水平，有一半的招聘薪資數據低于6043元。
2019年薪資分布曲線向兩端小幅移動，一方面是企業控制人力成本的表現，另一方面還說明求職者內部競爭兩極化的加劇。
趨勢二：新興職業崛起，人才成長追逐的追逐戰
隨著各種新興行業崛起，人工智能、大數據崗位、電競玩家、無人機飛手、帶貨主播等崗位從無到有，從有到“熱”。新職業發展過程中，學校教育已經落后于行業發展速度，企業人才培訓的重要性也愈加凸顯。
與大數據相關的崗位人才增速開始減緩，對中高端人才能力要求提升。
人工智能領域人才處于高速增長紅利期。
網絡直播、電競領域人才處于爆發式增長，高度低齡化的階段。
云計算、5G領域核心人才尚未迎來增長拐點。
趨勢三：區域化搶人大戰升級
報告指出，當一個城市推出“搶人政策”，其所處區域內其他城市也會競相推出類似政策，“城市搶人”明顯向“區域化搶人”轉變。
2019年一線城市（北上廣深）人才持續留至新一線城市和省會城市。報告數據顯示，截至2019年11月，一線城市職場人凈流出率為0.58%，較2018年同期增加0.05%個百分點。杭州、東莞、武漢、長沙、蘇州成為2019年求職者離開一線城市后的首選5大城市。
趨勢四：定制工作旅程，創造全息式員工體驗
為了吸引人才，許多企業在招聘階段采用“薪資-文化-愿景”相結合的手段，但在人才入職后仍采用老舊的員工管理系統，先熱后冷的處理方式潛藏人才流失風險。
報告認為，有必要從時間和空間兩個維度繼續對員工體驗流程進行擴充，傳統的流程式工作體驗正變為旅程式工作體驗，由此報告提出了一種新的員工體驗圖，即全息式員工體驗圖。
趨勢五：重構信息網絡，識別“真實組織架構”
報告認為，真實的組織架構由“解決一個問題應該去哪里、需要幾個步驟找到正確的對接人，他們是否在組織中處于合適位置”決定，這是一張充滿變化的復雜彈性網絡。
組織網絡分析（ONA，Organizational Network Analysis）是一項被證實有效的組織發展工具，其核心目標是刻畫組織內的信息流動現狀，進而判斷信息“能夠”如何流通和“應該”如何流通，并做出相應優化動作。
趨勢六：精練技能圖譜，為職場競爭力定價
報告發現，技能在職場中發揮的作用日益明顯，更多企業不再單純依賴求職者的自立，更易核心技能為導向篩選求職者。人工智能、算法類仍然是2019年最吃香的技能。
除了技術技能，軟技能也受到企業關注，并且在某些行業和特定職位中，已經出現軟技能等同于硬技能的跡象，企業對求職者創新性、創造力的要求越來越高。其中，時間管理能力、系統性思考能力、解決問題能力這三項軟技能的競爭力排名靠前。
另外，在Boss直聘《2020企業人才需求趨勢調查問卷》中，雇主最希望員工和候選人提升的素質能力還包括自主學習、人際溝通與協調、抗壓與情緒管理能力。
趨勢七：建設職場公平游戲
近年來隨著女性進入職場的比例逐漸升高，職場公平凸顯一個窘境，即“大多數女性會停留在無法充分發揮其能力的崗位上”，這種現象被歸納為“寶拉原理（Paula Principle）"，相關現象被描繪為“玻璃天花板”效應和“粘地板”效應。
報告通過模型計算，探究在排除偏見和刻板印象之后，女性在“公平游戲”中的表現，男女性優于表現穩定程度帶來職業發展差異，在一定程度上說明運氣正在職業發展中的巨大作用。男性優于運氣獲得的收益，最終都將轉化為組織的成本，使整體產出下降。能夠連續獲得晉升的女性往往比男性有更高的工作能力，玻璃天花板使得人力資本較高的女性無法充分施展，實際上降低了組織的整體績效。
趨勢八：超越培訓式學習，培養終身學習能力
格哈德 ? 費舍在其研究中指出，學習已經跨越了時間和空間的限制而進入全方位覆蓋的階段，即“終身學習（lifelong learning）”。報告指出，培訓和終身學習、學校式學習和工作式學習在不同維度有差別。
在《2020求職需求趨勢調查》中，比起求職者，雇主對學習能力的需求明顯更高，這反映出工作化場景和在實踐中交互對于終身學習能力培養的必要性。
報告還發現，掌握終身學習能力可以降低轉崗難度，也可以使求職者在相同類型的崗位上更容易完成晉升和提升，而且，對學習能力的需求還帶動了培訓行業的興起。
